杉之原 明子 / Akiko Suginohara

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杉之原 明子 / Akiko Suginohara

NPO法人みんなのコードCOO｜ダイバーシティ経営｜NPO←IPO←コーポレート←新規事業｜上場会社の社外役員等｜ライフテーマは意思決定層の多様化｜スポンサーシップ・コミュニティ代表発起人 http://sponsorship.team｜旅と原田マハが好き

自分が見る景色を外に広げよう

個人のライフテーマとして、「スポンサーシップ・コミュニティ」を運営している。ベンチャー企業における意思決定層の多様化を目的に、女性役員の横のつながりを作りたいと思って立ち上げた。 活動のひとつに、ベンチャー企業に勤務する方々を対象にしたキャリアプログラムがある。 所属組織に捉われない、自身のキャリアと向き合う場を提供したい 複数社が共同することで、多様なキャリアのロールモデルを提示したい という思いで、2021年から始めた。3期となる今年は、主に社会人歴4〜10年目く

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    • 名古屋商科大学大学院EMBAを振り返る

      2024年9月に、名古屋商科大学大学院（NUCB）のEMBAを修了した。少々NUCBロスになるほど濃い2年間だった。 修行の場を探していた20代の頃からMBAに興味があった。 若手のうちにリーダーシップを発揮する機会に恵まれてきたが、一方で、いつも不安だった。自分が事業や会社のボトルネックであるという脅迫観念があった。 MBAに入学するにはコストの踏ん切りがつかなかったが、資格取得に邁進したり、ビジネススクールの講座をいくつか受講したり、通信大学に編入したり。とにかく何

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      • ケルン大学MBAサマープログラム“Leadership & Diversity” で学んだこと

        今年8月に、人生で初めて短期留学を経験した。 もともと、大学院にいるうちに海外でも学んでみたいと準備と情報収集をしていた。そして、名古屋商科大学大学院（NUCB）が有する国際ネットワークの提携から、ケルン大学MBAサマープログラムへの参加が叶った。 あまりまとまっていないが、サマープログラムの学びを残しておきたい。 ケルン大学についてケルンは、ドイツでは4番目に人口が多い都市で、フランクフルト空港から高速鉄道で1時間ほどに位置している。ケルン中央駅前には世界遺産のケルン

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        • 女性リーダーのロールモデル、キラキラ強そうに見えちゃう問題

          女性リーダーであれば、誰もが言われたことがある一言ではないだろうか。 何か力になれることはないかと自分の経験や考え方を共有しているつもりなのだが、こう片付けられてしまっては、なんとも言えない気持ちになる。 いったい何が起きているのだろう。 キャリアのロールモデルが少ないと20代後半で会社を設立した頃、あるメンバーに「あとは結婚して子どもを産むだけですね」と言われたことがある。女性役員は私だけだった。上手く反応できなかった気がするが、期待されても無理なものは無理だなあと思

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        マガジン

        • ダイバーシティ＆インクルージョンについて考えたこと
          19本
        • スポンサーシップ・コミュニティについて
          8本

        記事

          毎朝の"10秒"に感謝と願いを

          今年、地味に衝撃だったニュースがある。花王さんのメイクアップブランド「AUBE」の終了である。 私が化粧品について書くなど、後にも先にもこれだけだろう。 そのくらい衝撃だった。いよいよ2024年3月から順次生産が終了されるとのことで、抱えきれない喪失感を残しておきたい。 3つのハードルと虚無感ところで、私はアイシャドウが苦手だ。アイシャドウの基本は、薄い色から順に何色か重ねていくことだと言う。 そのようにやったらいいじゃんと思われるかもしれないが、私には、これがとてつ

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          コーチングを勉強したらコミュニケーションがめちゃ楽になった話

          人と話すのが苦手だ。もともと内向的な性格で、特に初対面かつ大人数の場は好きではない。 2019年に、ZaPASS社が提供するコーチ養成講座を修了した。 心の底からコーチングを勉強して良かったと思う。 人と話すことに苦手意識を抱かなくなったことで、日常生活のコミュニケーションが豊かになった。 人の話を聞いていないことに気づいていなかったコーチングを勉強するまでの私は、人の話をまるで聞いていなかった。いまでこそ雑談の重要性を痛感しているが、とにかく雑談が大嫌いだった。

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          メンバーとの信頼関係の始まり「はじめましての1on1」について

          「プロジェクトがスタートするとき、メンバーとの1on1で意識していることはありますか？」という質問をもらった。 新しいプロジェクトを率いる。すでにあるチームに後から参画する。チームの立て直しに入る。いろいろなタイミングがあるだろう。 いずれにせよ、リーダーを任せてもらうとき、メンバーに1on1の時間をもらうようにしている。 はじめましての1on1でどんなことを大切にしているか。 どんな人なんだろうメンバーとの初めての1on1は、純粋にメンバーのことを知りたいという思い

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          景色を変える仕事をしよう

          私は、ライフテーマに「ベンチャー企業における意思決定層の多様化」を掲げているのだが、これは、景色を変える仕事なのかもしれないと思うようになった。 10%以下の女子比率が30%を超えた日兼務しているみんなのコードは、コンピュータクラブハウス加賀（加賀市）、ミミミラボ（金沢市）、てくテックすさき（高知県須崎市）という施設を運営している。子どもたちが3Dプリンタなどのデジタル機器を利用して自己表現ができる場所だ。 テクノロジー分野も、ジェンダーギャップが確認されている領域である

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          メンバーのライフミッション作成に伴走した話

          昨年、メンバーのライフミッション（人生でやりたいこと）が誕生する瞬間に立ち会った。 メンバーのライフミッション作成に伴走するのは初めての経験だった。仕事の関係から離れて、人生の話を聞かせてもらえるのは非常にありがたいと思うし、私もエンパワーされる濃い時間だった。 チームで働いていると、メンバーがこんな悩みを共有してくれることがある。 実際、私も抱えてきた悩みだ。このままでいいのだろうかと不安に駆られては、公務員試験を受けたり、事業側からコーポレートにキャリアチェンジした

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          まわりが対話を諦めたその中心に私がいたなら。

          みんなのコードでは、年数回、全国から社員が集まるオフサイトを開催している。先日、年内最後の全社オフサイトを開催し、コンテンツのひとつに「2022年の喜怒哀楽を吠える」というプレゼン大会を準備した。 概要はこんなかんじだ。 数字や成果ではなく、ひとりひとりがどんな感情を抱きながら働いていたかに焦点を当てたかった。 仕事で感じた喜び、楽しかったこと、哀しかったこと。これまで人に共有できなかったことで繋がれた経験、子供のこと、社会課題に対しての怒り、そもそも感情をコントロール

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          経営とダイバーシティの文脈について

          こんなお声がけをいただき、スローガン株式会社の全社会議でダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）についてお話させていただいた。 スローガンは、「人の可能性を引き出し 才能を最適に配置することで 新産業を創出し続ける。」をミッションに掲げ、主にこれから伸びていく成長分野への採用支援を行っている会社だ。GoodfindやFASTGROWを運営している。 全社会議に向けて、D&Iに取り組もうしている社員の皆さんとも事前に打ち合わせをして準備した。 「しなければいけない」では

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          海外カンファレンス参加の機会設計に真剣勝負した話

          アメリカのNPO"Code.org"が開催するCSEdConというカンファレンスに、みんなのコードから1名参加できる機会があった。CSEdConは、世界中のCode.orgパートナーとなっている団体の経営メンバーが集結するカンファレンスなのだが、代表も私も参加できないということで、代理参加を検討することになった。 世界中のコンピュータサイエンス教育の情報が集まるこの機会を、メンバーにどう活かしてもらうか。 出張の打診について考えたこと、こだわったことを残しておきたい。

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          「料理が苦手」と言えるようになるまでの派手な回り道

          2022年新たに挑戦したことのひとつに、半年間、調理の専門学校に通ったことがある。社会人が週末に調理のいろはを学びながら開業を目指すコースに通い、修了した。 ぶっちゃけ料理をするのが好きかと聞かれたら、私は好きではない。 何もそんなことをドヤらなくても、と思われるかもしれない。しかしこれまでの人生で、「料理をするのが好きではない」となかなか言えなかったのだ。 幼い頃から「男性の胃袋をつかめる女性になりなさい」と言われて育った。 大学を留年したときには、このままでは嫁に

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          キャリアのロールモデルになろうとしなくていい

          1社でできることには限界があるよな、と思うことがある。 1人でできることにも限界があるよな、と思う。 特に、キャリアのロールモデルの文脈においては、組織の境界をどんどん越えていきたい。 ※私自身、ライフテーマに「意思決定層の多様化」を掲げていることもあり、このnoteでは、数あるロールモデルの中でも管理職の文脈に偏っていることを記しておきたい。 キャリアのロールモデル不足について女性の管理職をどう育成していくかという文脈で必ず登場するのが「社内にロールモデルが不足して

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          組織の立て直しからダイバーシティ＆インクルージョンがカルチャーになるまでの話

          NPO法人みんなのコードに関わるようになって2年が経つが、大きく振り返ると、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の観点からも組織がパワーアップしたように思う。 みんなのコードは、フルタイム15名、パートタイムも入れると50名程度の組織だ。この規模の組織あるいはフェーズだからこそ、D&Iの観点でカルチャーにしていけることは何か。 みんのコードがやってみたことをまとめたい。 Step0. コミュニケーション経路を立て直す一般的に、たった数人で始まったチームが社会により

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          持論を鍛えるには - 輪読会を企画してみた話

          昨年、コンピュータサイエンス教育に関する英語論文をテーマにした輪読会に参加した。教育に関わるさまざまな方々と時間をともにすることができ、新しい出会いと大きな刺激をいただいた。 このときの経験から、うっすら、自分でも場づくりをしてみたいと思うようになった。そして今年2月、関わっている複数社の女性リーダー5名に声をかけて輪読会を開催してみることにした。 持論を鍛える機会をつくりたい日頃、リーダー職のメンバーと話す機会が多いのだが、そのたびに持論を鍛える機会が必要なのではないか

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          持論を鍛えるには - 輪読会を企画してみた話

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